Auf Einladung von Prof. Dr. Christian Picker (Universität Tübingen) fand am 27. März 2026 erneut der Tübinger Arbeitsrechtstag im Audimax der Neuen Aula statt. Auch zu seinem 20. Jubiläum erfreute sich die Veranstaltung großer Resonanz: Zu Gast waren rund 200 Arbeitsrechtlerinnen und Arbeitsrechtler aus Wissenschaft, Anwaltschaft, Verbänden und der Justiz.
In diesem Jahr stand der Arbeitsrechtstag unter der Überschrift „Reformbedarf im Arbeitsrecht“. Prof. Dr. Christian Picker betonte bereits in seiner Begrüßung, dass für die anhaltende Krise der deutschen Wirtschaft neben ausufernder Bürokratie, hohen Energiekosten und Fachkräftemangel auch ein vielfach inkohärentes und inkonsistentes Arbeitsrecht ursächlich ist.
Die beiden Vorträge des Vormittags beleuchteten den Reformbedarf im Arbeitsrecht – so grundsätzlich wie dialektisch – zum einen aus Sicht eines großen Arbeitgeberverbands, zum anderen aus der Perspektive einer großen Industriegewerkschaft.
Stellvertretend für Seite der organisierten Arbeitgeber referierte zunächst Oliver Zander (Hauptgeschäftsführer bei Gesamtmetall). Er führte einleitend aus, dass die anhaltende Wirtschaftskrise ohne substanzielle Reformen nicht zu beheben ist. Entsprechend mahnte er die Bundesregierung, spätestens bis zur Sommerpause reformerisch tätig zu werden.
Ausgehend von der Analyse fehlender Kohärenz und Systematik des Arbeitsrechts sprach sich Zander perspektivisch für die Schaffung eines einheitlichen Arbeitsgesetzbuches aus. Dies könne dazu beitragen, dem Arbeitsrecht mit seiner Vielzahl an Rechtsquellen und Normgebern mehr Struktur zu verschaffen. Als Beispiel für bestehende Inkohärenzen nannte Zander die entgegengesetzten Vorgaben zwischen der Arbeitszeiterfassung und dem Bestreben nach mehr Arbeitszeitflexibilisierung.
Weiter kritisierte Zander, dass die Bundesregierung bei der Umsetzung europäischer Richtlinien regelmäßig über die Vorgaben der Europäischen Union hinausgeht. Dies führe zu erheblichen Mehrbelastungen, gerade für kleine und mittelständische Unternehmen. Als zusätzlichen Faktor für (Rechts-)Unsicherheit nannte Zander die Arbeitsgerichte. Aufgrund der richterrechtlichen Prägung des Arbeitsrechts komme den Entscheidungen der Arbeitsgerichte eine zentrale Bedeutung zu, insbesondere im Rahmen von Rechtsfortbildung und Schließung fragmentarischer Regelungen. Faktisch entstehe dadurch teilweise ein ‚case law‘-System, was zu einem weiteren Rückgang an Rechtssicherheit führe.
Abschließend kritisierte Zander die zunehmenden Eingriffe in die Tarifautonomie, etwa durch die jüngsten Erhöhungen des Mindestlohns oder die geplante Novelle des Entgelttransparenzgesetzes. Dies mindere die Attraktivität tariflicher Regelungen, was gerade im Hinblick auf die notwendige Flexibilisierung in Krisenzeiten als problematisch bewertet werde. Zugleich appellierte er bei der Reform des Arbeitsrechts zu berücksichtigen: „Ein kohärentes Arbeitsrecht ist kein Luxus – es ist ein Standortfaktor.“
Die (Gegen-)Position der Gewerkschaften vertrat anschließend Saskia Genthner (Bezirksjuristin der IG Metall Baden-Württemberg). Zu Beginn ihres Vortrags betonte sie, dass die Reform des Arbeitsrechts nicht zu einem „Weniger an Arbeitsrecht“ führen dürfe. Ziel müsse vielmehr sein, „ein besseres und schnelleres Arbeitsrecht“ zu entwickeln. Das reformierte Arbeitsrecht solle sich dabei insbesondere auf seine schützende Funktion besinnen.
Als erstes „Feld der Reformen“ ging Genthner auf die Modernisierung und Digitalisierung der Betriebsratswahlen ein. Sie bedauerte, dass aktuell weniger als 40 % der Beschäftigten in einem Betrieb beschäftigt sind, in denen ein Betriebsrat besteht. Gerade in Zeiten wirtschaftlicher Transformation seien solche „Demokratieräume im Betrieb“ wichtig für den gesellschaftlichen Zusammenhalt. Ein Grund für die geringe Verbreitung sei das komplizierte Wahlverfahren, das insbesondere bei der erstmaligen Wahl eines Betriebsrats abschrecke und zudem nur unter hohem Aufwand rechtssicher durchzuführen sei. Auch kritisierte sie einen immer noch unzureichenden Schutz der Arbeitnehmer während der Vorbereitung und Durchführung von Betriebsratswahlen. Sie sprach sich ferner für die Ermöglichung von Online- sowie praktikablen Briefwahlen aus.
Im zweiten Abschnitt widmete sich Saskia Genthner ebenfalls der Stärkung der Tarifbindung. Dabei betonte sie, tarifautonome Regelungen seien gerade für die kurzfristige Anpassung an die wirtschaftliche Transformation (z. B. bei Mehr- oder Kurzarbeit) besonders relevant. Als wichtige Instrumente nannte sie das jüngst verabschiedete Bundestariftreuegesetz, die Allgemeinverbindlicherklärung sowie gesetzliche Öffnungsklauseln für Tarifverträge.
Zuletzt thematisierte sie die Entbürokratisierung des Arbeitsrechts. Auch aus gewerkschaftlicher Perspektive sei der Abbau von unnötigen Bürokratielasten wünschenswert. Genthner warnte jedoch davor, die Auswirkungen der Entbürokratisierung zu überschätzen. So beliefen sich die wirtschaftlichen Einsparungen durch das 4. Bürokratieentlastungsgesetz auf gerade einmal 944 Millionen Euro, was knapp 1,42 % der gesamten Bürokratielast entspricht. Außerdem erinnerte sie daran, dass Formerfordernisse (z. B. bei Befristungen oder Kündigung) im Hinblick auf ihren Schutzzweck nicht abgeschafft werden sollten. Auch stand Genthner einer weiteren Flexibilisierung der Arbeitszeit aus Gründen des Gesundheitsschutzes ablehnend gegenüber.
In der folgenden angeregten Podiumsdiskussion bezogen Saskia Genthner und Oliver Zander Stellung zu den verschiedenen Fragen aus dem Publikum.
Im Anschluss an die Mittagspause referierte PD Dr. Stephan Seiwerth, LL. M. (Leuven) (Universität zu Köln) zum Thema „Entgelttransparenz und Tarifautonomie“. Er gliederte seinen Vortrag anschaulich nach dem Modell der fünf Phasen der Trauer (Kübler-Ross-Modell); jede Phase diente dabei als Strukturmittel zur Einordnung der zentralen arbeitsrechtlichen Aspekte und Fragestellungen. Im Ausgangspunkt widmete er sich zunächst der Entgeltgleichheit und Entgelttransparenz und stellte den Gender Pay Gap der Mitgliedstaaten der Europäischen Union in einen analytischen Vergleich. Sodann erläuterte er die Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970 und zeigte auf, dass mit ihr neue Mechanismen zur effektiveren Durchsetzung der Entgeltgleichheit geschaffen wurden. In diesem Zusammenhang hob er insbesondere das in Art. 7 der Entgelttransparenzrichtlinie normierte Auskunftsrecht des Arbeitnehmers hervor.
In der ersten Phase des „Leugnens“ entkräftete Seiwerth verschiedene Fehlvorstellungen im Rahmen der Entgelttransparenz, etwa die Annahme, dass Tarifverträge von Natur aus diskriminierungsfrei seien und automatisch die Anforderungen der Entgelttransparenzrichtlinie erfüllten. In der anschließenden Phase („Ärger“) betonte er die Notwendigkeit der Gestaltungsfreiheit der Tarifautonomie. Darauffolgend erläuterte er die Phase des „Feilschens“ und richtete seinen Blick auf die Rechtsfolgenseite, insbesondere auf die Wiederherstellung der Gleichbehandlung. Dabei erläuterte er die vom EuGH vorgesehene „Anpassung nach oben“ sowie die vom BVerfG anerkannte „primäre Korrekturkompetenz“ der Tarifvertragsparteien. Er wies darauf hin, dass der primären Korrekturkompetenz im Rahmen der Entgeltgleichheit vor dem EuGH jedoch keine Erfolgsaussichten beizumessen seien. In der vorletzten Phase („Depression“) machte er deutlich, dass die Entgelttransparenzrichtlinie einen Anreiz für einen Ausstieg aus dem Flächentarifvertrag setze. Hintergrund sei ein drohender Verlust an Rechts- und Planungssicherheit, da Arbeitgeber sich künftig nicht mehr darauf verlassen könnten, dass der angewendete Tarifvertrag den Anforderungen des Diskriminierungsrechts genüge. In der letzten Phase („Akzeptanz“) hielt er schließlich fest, dass die rechtssichere Feststellung der Gleichwertigkeit von Arbeit erhebliche Schwierigkeiten bereite und damit auch ein rechtskonformes Handeln der Tarifvertragsparteien erschwere.
Als möglichen Lösungsansatz schlug Seiwerth – in Anlehnung an den Kommissionsbericht – eine gesetzlich verankerte Indizwirkung für die Angemessenheit tariflicher Entgeltstrukturen vor. Zudem regte er einen Vorrang tariflicher Regelungen gegenüber der Mitbestimmung des Betriebsrats bei der Festlegung von Kriterien zur Entgeltbewertung sowie die Aufhebung der zwingenden Wirkung diskriminierender Tarifverträge an.
Der letzte Referent der Tagung, Prof. Dr. Martin Franzen (Ludwig-Maximilians-Universität München), richtete den Fokus auf den Reformbedarf im Betriebsverfassungsrecht. Eingangs stellte er die zentralen Inhalte des DJT-Gutachtens „Partizipativ, flexibel, digital – benötigt das Betriebsverfassungsgesetz ein Update?“ von Prof. Dr. Claudia Schubert vor. Dabei kommentierte er die vorgeschlagenen Reformansätze unter Einbeziehung seiner eigenen fachlichen Einschätzung und präsentierte eigene Formulierungsvorschläge für die Änderung des jeweiligen Gesetzestextes.
Im weiteren Verlauf seines Vortrags wandte sich Franzen dem Reformbedarf in der praktischen Rechtsanwendung des Betriebsverfassungsrechts zu. Zunächst erläuterte er die Entwicklung von der früher vertretenen Theorie der erzwingbaren Mitbestimmung hin zur heute vorherrschenden Theorie der notwendigen Mitbestimmung.
Anschließend ging er auf den Unterlassungsanspruch des Betriebsrats ein und betonte, dass dieser mit der Begründung entwickelt wurde, die notwendige Mitbestimmung allein reiche nicht aus. Sodann stellte er unter systematischen Erwägungen die Frage, ob neben dem Unterlassungsanspruch des Betriebsrats die Theorie der notwendigen Mitbestimmung gegenwärtig überhaupt noch erforderlich sei.
Abschließend setzte er sich kritisch mit der extensiven Auslegung des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG auseinander. Nach Franzen entspreche die Annahme, wonach bereits die objektive Eignung einer technischen Einrichtung zur Überwachung und damit die bloße Möglichkeit der Überwachung genüge, nicht (mehr) der Gesetzesbegründung. Vor dem Hintergrund des mittlerweile erheblich gesteigerten rechtlichen Schutzniveaus, etwa durch die Datenschutz-Grundverordnung und daraus folgende Ansprüche der Arbeitnehmer, warf er die Frage nach der gegenwärtigen Rechtfertigung dieser weiten Auslegung auf und verneinte diese im Ergebnis.
Zum Abschluss richtete Prof. Dr. Christian Picker seinen Dank an die Referenten für die guten und informativen Vorträge, an das Publikum für die zahlreichen Diskussionsbeiträge, an sein Lehrstuhl-Team für die großartige Hilfe sowie an die Sponsoren für deren großzügige Unterstützung.
Insgesamt ermöglichte der 20. Arbeitsrechtstag einen gewinnbringenden Austausch über aktuelle Reformansätze im Arbeitsrecht sowie die damit einhergehenden rechtlichen und rechtspolitischen Entwicklungen und Herausforderungen.
Der 21. Tübinger Arbeitsrechtstag ist für März 2027 geplant.
Angelina Ruf und Leon Gruidl
