11.07.2017

Diskriminierung am Arbeitsmarkt

Prof. Dr. Christian Manger bot einen hochinteressanten Einblick in die Situation junger Migranten auf dem deutschen Arbeitsmarkt

Arten der Diskriminierung

Taste Based Discrimination und Statistische Diskriminierung, zwischen diesen beiden Arten der Diskriminierung unterscheiden Wirtschaftswissenschaftler. Die erste vereint die klassischen „-ismen“ auf sich, wie z.B. Rassismus oder Sexismus. Diese Art der Diskriminierung ist durch rationale Ansätze nicht zu erklären und stellt die grundsätzliche Geisteshaltung von Personen gegenüber anderen Personengruppen dar. Die zweite Art lässt sich durch eine mangelnde Informationsausstattung der Entscheidungsträger über andere Individuen erklären. Professor Manger erklärte dies anhand von einigen Beispielen. Eines beschäftigte sich mit der erwarteten Zahlungsfähigkeit eines US-Bürgers im Zuge von Mietverhandlungen. Da der Vermieter mit unzureichenden Informationen über die potentiellen Mieter ausgestattet ist, trifft er Annahmen über diese. Beispielsweise könnte er bei einem lateinamerikanischen Bewerber davon ausgehen, dass dieser in einem prekären Stadtteil aufgewachsen ist und in Folge dessen, eine schlechtere Schulbildung genossen hat. Diese führt zu schlechteren Berufsperspektiven und somit zu einer schlechteren geschätzten Zahlungsfähigkeit.

Beobachtungen des deutschen Arbeitsmarkts

Menschen mit Migrationshintergrund sind in Deutschland überdurchschnittlich von Arbeitslosigkeit betroffen und weisen im Vergleich hohe Unterschiede im Bereich der Bildungsabschlüsse sowie der Lohnverteilung zum Rest der Bevölkerung auf. Es zeigt sich, dass dies besonders bei jungen türkischstämmigen Männern der Fall ist. Für dieses Phänomen gibt es zwei Erklärungsansätze. Entweder besteht eine geringere Motivation und Bereitschaft sich in den Arbeitsmarkt zu integrieren oder es kommt zu Diskriminierung bei der Arbeitsplatzvergabe durch die Unternehmen. Herr Professor Manger stellte den Zuhörern eine Feldstudie vor, die versucht die Gründe dieser Situation tiefer zu beleuchten. Im Zuge dieser Feldstudie mit dem Titel „Ethnic Discrimination in Germany´s Labour Market: A Field Experiment“ wurden zwei Bewerbungsdurchläufe in aufeinanderfolgenden Jahren durchgeführt. Kernelement war, dass sich stets zwei gleich gut qualifizierte Bewerber auf dieselbe Stelle bewarben. Die beiden Bewerber unterschieden sich lediglich im Namen. Einer der beiden hatte einen typisch deutschen Namen, während der andere einen typisch türkischen hatte. Zusätzlich unterschied man zufallsbasiert zwischen zwei Bewerbungstypen, einem mit und einem ohne Arbeitszeugnisse.

Das Ergebnis

Nach Auswertung der Ergebnisse anhand der sog. „Callbacks“, einer Reaktion seitens des Unternehmens das Interesse signalisiert, lässt sich ein deutliches Bild erkennen. Insgesamt erhielten Bewerbungen mit Türkischem Namen 14 % weniger Callbacks. Liegen jedoch Arbeitszeugnisse vor, so hebt sich der Vorteil nahezu auf und es herrscht annähernd Chancengleichheit. Das Fehlen von Arbeitszeugnissen kann man wie oben beschrieben, mit einer mangelhaften Informationsausstattung gleichsetzen. Es scheint also, dass einer der Gründe für die schlechtere Situation junger Migranten auf dem Arbeitsmarkt, statistische Diskriminierung sein kann. Dieses Phänomen tritt in anderen Ländern ebenfalls auf. So kommt es bei einer ähnlichen Feldstudie in den USA, mit typisch afroamerikanischen Namen, zu einem Nachteil von knapp 50 %. Ein möglicher Lösungsansatz für dieses Problem kann eine Standardisierung der Bewerbungsprozesse sein, in denen die Bewerber objektiv und weniger subjektiv ausgewählt werden. So zeigte sich für große Unternehmen die über solche Prozesse verfügen, eine geringere Diskriminierungsquote als bei kleinen Unternehmen.

Michael Gröger