Aber kann es einen Gender Pay Gap in der Wissenschaft geben, obwohl mit den Besoldungsvorgaben die Einkünfte von Professor*innen landesweit einheitlich geregelt sind?
Ja, denn es gibt neben der fixen und altersunabhängigen Grundvergütung zusätzlich einige variable Gehaltsbestandteile.
Frei verhandelbare, variable Gehaltsbestandteile, also Leistungsbezüge, sind beispielsweise:
- Berufungs- und Rufabwehr-Leistungsbezug
- Besondere Leistungen (besondere Leistungen, die nicht im üblichen Rahmen des Berufs erwartbar sind, beispielsweise für besondere Evaluationen, Preise, Drittmittel)
- Funktionszulagen (bspw. für Lehre oder manche Ämter).
Zudem ist zu beachten, dass es qualitativ unterschiedliche, variable Gehaltsbestandteile bspw. bezüglich von Befristung oder Dynamisierung und Ruhegehaltsfähigkeit gibt.
Weitere flexible Gehaltsbestandteile wie Familienzuschläge sind an Voraussetzungen gebunden und nicht verhandelbar, sie sind daher in diesem Zusammenhang nicht relevant.
Weshalb können Differenzen in der Bezahlung zwischen Männern und Frauen auftreten?
Die festgestellten Gender Pay-Gaps* lassen sich nicht auf unbereinigte Daten zurückführen, da Gehälter auf gleichen Positionen und in gleichen Gehaltsstufen untersucht wurden. Auch die Annahme, dass die schlechtere Bezahlung von weiblichen Professorinnen nur der unterschiedlichen Fächerwahl, also auch einer „Selbstselektion“ geschuldet ist, konnte in Studien nicht als alleiniger Faktor belegt werden*: Zudem gab es innerhalb von Fächern mit einem hohen Frauenanteil teilweise Verdienstungleichheiten, die aber je nach Fach unterschiedlich hoch ausfallen.
Im Vergleich zur C-Besoldung (bis 2004), die regelmäßig altersabhängig aufsteigende Grundgehälter vorsah, wurden flexible Gehaltsbestandteile in der W-Besoldung vermehrt integriert, so dass potenziell ein größerer Gender Pay Gap entstehen kann. Er wächst sich also nicht automatisch mit einer nachwachsenden und vielfältigeren Professor*innenschaft aus, sondern muss weiterhin beobachtet werden.
Besonders im Bundesland Nordrhein-Westfalen gibt es dazu sehr gute Analysen. Die Befunde verdeutlichen, dass weiterhin Handlungsbedarf besteht, zeigen aber auch die Herausforderungen auf, die angegangen werden sollten.
Auch in Baden-Württemberg wird der Gender Pay Gap diskutiert. Bereits seit 2021 sind im 2. Hochschulfinanzierungsvertrag (HOFV II) Vereinbarungen enthalten, dass geschlechtsbezogene Einkommensunterschiede durch die Hochschulen erfasst werden sollen. Da erste Ergebnisse einen Gap aufgezeigt haben, soll die verpflichtende Daten-Erfassung unter Koordination des Ministeriums für Wissenschaft und Kunst (MWK) weitergeführt werden. Dass das Thema ernst genommen wird, hat die Wissenschaftsministerin in einer Stellungnahme zu den ersten Ergebnissen klar gemacht.
Pressemitteilung vom 03. Juli 2024 (Nr. 059/2024)
